《經(jīng)濟參考報》2017年9月15日以“多地推進國企改革細化方案，國企市場化薪酬改革提速”為題報告了國企高管薪酬改革的新動向。隨著央企、國企的“一把手”更多地從市場中“選聘”產(chǎn)生，關(guān)鍵性的薪酬改革也開始啟動。該報預(yù)言，“種種跡象表明，下一步以市場化薪酬為主體的改革將提速”。

如果讀者稍微有一點記憶，在大約不到三年前的2014年11月同樣以“國企高管薪酬改革”的名義由“中辦”印發(fā)了被稱為史上“最嚴限薪令”——《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革的意見》。該《意見》將央企組織任命負責(zé)人的薪酬水平分為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三個部分。每個部分的薪酬按照上年度央企在崗職工平均工資（約6.8-7.8萬）的一定倍數(shù)來限制。例如，基本薪酬部分不能超過上年度央企在崗職工年平均工資的2倍；績效年薪部分不能超過6倍；任期激勵收入則不能超過該負責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%(約為上年度央企在崗職工年平均工資的2.4倍)。通過上述限薪政策，央企組織任命負責(zé)人的薪酬水平和央企在崗職工年平均工資水平差距將控制在10.4倍以內(nèi)。雖然上述限薪政策主要針對央企組織任命負責(zé)人，但由于所謂“組織任命負責(zé)人”和“職業(yè)經(jīng)理人”的邊界模糊和相關(guān)傳染外溢效應(yīng)，上述實踐將毫無疑問會對中國國企經(jīng)理人薪酬設(shè)計實踐產(chǎn)生重要的影響。

在幾年前寫的“完善治理結(jié)構(gòu)：國企薪酬問題的根本出路”一文（該文最初發(fā)表在《董事會》，后收錄于北京大學(xué)出版社2017年5月出版的《從萬科到阿里：分散股權(quán)時代的公司治理》一書）中，我們明確地指出國企高管薪酬制定應(yīng)該遵循的兩項最基本原則。其一，在評價經(jīng)理人薪酬是否合理的問題上，基準是經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造多少價值，而非上年度央企在崗職工年平均工資。畢竟，“如果一家企業(yè)的績效與另一家企業(yè)不同，該家企業(yè)經(jīng)理人薪酬就有理由與另外一家企業(yè)的不同。除了企業(yè)績效，經(jīng)理風(fēng)險態(tài)度、外部經(jīng)營環(huán)境的不確定性、企業(yè)規(guī)模和所處產(chǎn)業(yè)的競爭程度等都會顯著影響經(jīng)理人的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)”。其二，由在評價企業(yè)績效等問題上更具信息優(yōu)勢的公司董事會而不是高高在上的政府部門參與高管薪酬設(shè)計和制定。