人工智能領(lǐng)域?qū)＜遥瑹o(wú)疑是當(dāng)下最炙手可熱的人才，也是眾多企業(yè)追逐的目標(biāo)。在2018年華為“全聯(lián)接大會(huì)”（HUAWEI CONNECT）的一場(chǎng)關(guān)于AI人才的討論現(xiàn)場(chǎng)中，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授黃衛(wèi)偉教授卻從中國(guó)人工智能的人才泡沫談起，并由此深入探討中國(guó)科技公司正在面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力、創(chuàng)新窘境、管理失控等深層問題。作為華為公司的高級(jí)管理顧問、華為基本法的撰寫者，黃衛(wèi)偉教授以華為為例，分享了華為是如何應(yīng)對(duì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到AI時(shí)代的人才挑戰(zhàn)，以及企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代進(jìn)行轉(zhuǎn)型變革的思考，尤其探討了華為為什么不支持、不鼓勵(lì)、不投資內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的決策思考。

在黃衛(wèi)偉教授看來(lái)，中國(guó)人工智能人才面臨著低端人才泡沫化和高端人才稀缺化并存的情況，隨著AI技術(shù)的不斷進(jìn)步和深入，企業(yè)之間的差距會(huì)越拉越大；但是擁有高端人才的企業(yè)也不能就此止步，數(shù)字時(shí)代對(duì)于人才的管理和激勵(lì)機(jī)制將會(huì)面臨重大的變革，能否應(yīng)對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，做好人的管理，也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重大考驗(yàn)；科技迅猛發(fā)展，大企業(yè)將面臨更大的危機(jī)，跨界進(jìn)入不同行業(yè)、市場(chǎng)的越容易，企業(yè)就越容易失控，如何平衡多元化和企業(yè)核心戰(zhàn)略，考驗(yàn)的不僅是管理者的取舍能力。

在演講中，黃衛(wèi)偉表示，AI對(duì)企業(yè)人才管理最大的顛覆是人才價(jià)值的重新估值。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才價(jià)值分布呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，最大價(jià)值創(chuàng)造來(lái)自于基層員工與中層管理者，他們?nèi)藬?shù)多、創(chuàng)造價(jià)值也大；但是AI時(shí)代，人才價(jià)值創(chuàng)造則呈現(xiàn)出帕累托曲線特征，20%甚至更少比例的頂尖人才，貢獻(xiàn)了80%甚至90%的行業(yè)價(jià)值，這使得AI時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化，尤其聚焦于在頂級(jí)的那一小部分人才的競(jìng)爭(zhēng)上。

對(duì)于華為而言，在人才方面，將保持一如既往的策略，“人力資本增值目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)”。也就是華為會(huì)繼續(xù)在人力資本上進(jìn)行巨大長(zhǎng)期的投入，華為的薪酬在世界范圍內(nèi)都屬于領(lǐng)先水平，跟微軟、谷歌、Facebook等公司非常接近，未來(lái)在這方面的投入還會(huì)增長(zhǎng)。當(dāng)然這在短期的財(cái)務(wù)報(bào)表上看當(dāng)然是會(huì)減少利潤(rùn)，但是長(zhǎng)期來(lái)看，會(huì)獲得更大的收益和增長(zhǎng)。

那么，如何破解高薪酬和低成本之間的矛盾，尤其是人工智能時(shí)代，人力資源成本將會(huì)被進(jìn)一步太高，企業(yè)將如何支撐如此高的成本呢？破解高薪酬與低成本之間的矛盾，除了前期在人力資本上投入，還需要在管理和科技上投入，這會(huì)帶來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提高。通過(guò)運(yùn)營(yíng)效率大幅度提高，通過(guò)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力大幅度提高，提升整個(gè)公司的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力，最終把薪酬和成本矛盾達(dá)到一種最佳平衡。

以華為的智能制造體系來(lái)說(shuō)明。十幾年前，整個(gè)智能制造體系的員工數(shù)大約是六千多人，管理著數(shù)十億美元的智慧制造業(yè)務(wù)，如今這個(gè)體系的員工數(shù)還只是六千多人，但是卻管理者華為將近一千億美元的生產(chǎn)規(guī)模。由此可以看到，高薪酬與低成本是可以有效兼容的。

還有，對(duì)于金字塔頂尖那些人才來(lái)說(shuō)，除了客觀的薪酬以外，他們能否在企業(yè)平臺(tái)上發(fā)揮價(jià)值、取得成就，是這些精英更加關(guān)心的問題。所以，華為在不斷地加大研發(fā)投入，為企業(yè)的人才創(chuàng)造更好的研發(fā)條件，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同目標(biāo)愿景。

AI時(shí)代，公司的人才結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變革，具有專業(yè)能力、接受過(guò)良好教育的技術(shù)人才是公司人數(shù)最多的價(jià)值創(chuàng)造者，如何做好這些人的管理，是對(duì)今天企業(yè)管理者們的考驗(yàn)。

黃衛(wèi)偉認(rèn)為，華為的解決之道就是從“不信任管理”走向“信任管理”。

跟任何公司一樣，在創(chuàng)業(yè)初期，華為采用的是“信任管理”。那時(shí)候組織規(guī)模不大，也沒有完善的制度管理架構(gòu)，所以都是基于對(duì)人的信任來(lái)管理。但是等到企業(yè)不斷壯大，流程化的管理體系就變得十分重要。從1999年開始，華為就開始引入西方的流程化管理體系，這套體系最核心的理念就在于，使得整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行和管理擺脫對(duì)人的依賴，也就是“不信任管理”。

這套管理體系，在人工智能時(shí)代，就顯得有些僵化。尤其是在公司的大部分員工都是科學(xué)家、高級(jí)技術(shù)人才、專家等的時(shí)候，如何能夠釋放他們的活力和創(chuàng)造力，這就需要企業(yè)回到“信任管理”。

當(dāng)然，這時(shí)候的信任管理，跟創(chuàng)業(yè)初期單純、懵懂的信任有不同。今天在人工智能時(shí)代，企業(yè)已經(jīng)全所未有的流程化、分工之細(xì)讓任何一個(gè)人都不可能獨(dú)自完成全流程，所有的數(shù)據(jù)的維護(hù)、運(yùn)行都在透明的情況進(jìn)行，所以可以采取信任管理，而不擔(dān)心企業(yè)管理失控。

除此之外，黃衛(wèi)偉還指出，今天人才的需求層次發(fā)生了很大變化，工作的意義、個(gè)人價(jià)值和社會(huì)認(rèn)可等需求都優(yōu)先于薪酬的吸引力。能夠不斷滿足員工的訴求，能夠打造一個(gè)有價(jià)值的工作環(huán)境無(wú)疑對(duì)人才有巨大的吸引力，這會(huì)激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，也會(huì)增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。華為的做法，就是加大基礎(chǔ)科研的投資、加大對(duì)AI等先進(jìn)科技的研發(fā)力度，讓這些科學(xué)家、專家在華為能夠像在全球任何一家領(lǐng)先企業(yè)一樣施展拳腳，創(chuàng)造真正的個(gè)人和社會(huì)價(jià)值。

相比起很多互聯(lián)網(wǎng)公司鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)而言，華為卻是明確表示不支持、不鼓勵(lì)、不投資內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。黃衛(wèi)偉給出了華為內(nèi)部的思考。

好的企業(yè)，內(nèi)部當(dāng)然不會(huì)缺少想要?jiǎng)?chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)。你吸引了那么多優(yōu)秀人才、又建立了很好的平臺(tái)，這些人才他們?cè)诟髯灶I(lǐng)域都是專家，因此都希望在自己的領(lǐng)域做出成績(jī)。但是如果他們的創(chuàng)新，跟企業(yè)的大方向并不一致，這樣的創(chuàng)新即便做出產(chǎn)品，公司也不會(huì)產(chǎn)業(yè)化，反而會(huì)浪費(fèi)資源，還不如不做。

如果公司的戰(zhàn)略不清晰，盲目鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，而創(chuàng)新之后企業(yè)又無(wú)法將產(chǎn)品商業(yè)化，這樣可能出現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體跳槽，出去加盟對(duì)手或者成立公司。這樣的公司，是VC、PE求之不得的投資對(duì)象，因?yàn)樗呀?jīng)度過(guò)了風(fēng)險(xiǎn)期，而且有了技術(shù)、人才貯備。但是對(duì)于華為而言，這樣會(huì)沖擊我們的研發(fā)隊(duì)伍，所以還不如不做。

黃衛(wèi)偉還特別提到一點(diǎn)，對(duì)于收縮業(yè)務(wù)，華為只采取關(guān)閉業(yè)務(wù)的辦法來(lái)結(jié)束，并非整體打包出售方式。這一點(diǎn)，放之全球都很少見。因?yàn)榧幢闶且呀?jīng)收縮的業(yè)務(wù)，對(duì)外出售還是能夠賺錢的，一旦關(guān)閉就一分錢都賺不到，華為什么還要這么堅(jiān)持呢？在華為看來(lái)，這個(gè)業(yè)務(wù)的真正價(jià)值是人，業(yè)務(wù)關(guān)閉之后，人可以留下繼續(xù)發(fā)揮價(jià)值，而業(yè)務(wù)出售，團(tuán)隊(duì)也要跟著剝離，人才也會(huì)流失掉。

因?yàn)槿A為不是上市公司，所以它沒有那么激烈的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期盈利的沖突，所以它可以不受資本約束的情況下，盡可能地從長(zhǎng)期投資回報(bào)的角度來(lái)制度企業(yè)戰(zhàn)略。

當(dāng)然，也正是因?yàn)闆]有上市，華為沒有直接融資的渠道，所以公司內(nèi)部對(duì)于現(xiàn)金流的管理是非常嚴(yán)格的。為了避免大量現(xiàn)金被庫(kù)存和應(yīng)收賬款占據(jù)，華為從很早開始就把自己定位為一家科技驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的輕資產(chǎn)公司，而并非出售設(shè)備、服務(wù)器的重資產(chǎn)公司。

不鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，華為是如何保持企業(yè)活力呢？在黃衛(wèi)偉看來(lái)，華為的解決辦法是，大方向不允許出錯(cuò)，在邊界之內(nèi)不斷創(chuàng)新。也就是說(shuō)，華為的創(chuàng)新不是橫向多元化，不斷地跨界、擴(kuò)展邊界，而是沿著產(chǎn)業(yè)鏈的縱深去垂直創(chuàng)新。

在黃衛(wèi)偉看來(lái)，盡管人工智能前景廣闊，但是今天的中國(guó)人工智能產(chǎn)業(yè)卻是太碎、太淺，與資本投入和媒體報(bào)道的熱度相比，顯然人工智能存在著泡沫。

如何能夠解決中國(guó)人工智能人才面臨著低端人才泡沫化和高端人才稀缺化并存的情況，除了需要企業(yè)加大科研投入之外，中國(guó)的高等教育也需要與時(shí)俱進(jìn)，加大對(duì)基礎(chǔ)學(xué)科的研發(fā)投入和人才教育。

人工智能并不是無(wú)本之木，具備數(shù)學(xué)、物理，化學(xué)，甚至是文學(xué)、歷史、哲學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科知識(shí)的人才都可以進(jìn)入人工智能領(lǐng)域，通過(guò)自身努力和工作實(shí)踐，都可以成為這個(gè)領(lǐng)域的人才。過(guò)去很多年，中國(guó)都太過(guò)重視應(yīng)用知識(shí)的教育，冷落了基礎(chǔ)研究。今天中國(guó)基礎(chǔ)科研的能力，還不能支撐中國(guó)在世界上的領(lǐng)先位置。

最后回到人工智能話題上，黃衛(wèi)偉認(rèn)為也不用太過(guò)夸大人工智能的作用，它也只是一種科技進(jìn)步和先進(jìn)生產(chǎn)方式而已。華為創(chuàng)始人任正非從企業(yè)層面對(duì)人工智能有一個(gè)簡(jiǎn)單清晰的界定。他認(rèn)為人工智能的用途主要是兩方面：一是提高內(nèi)部流程效率，提高生產(chǎn)者效率；二是是產(chǎn)品的智能化，提高使用者的效率。